Подбор персонала по районам города

Санкт-Петербург, Уткин пр. д11 к2

(812) 645-10-09

На главную Написать письмо

30.06.2011 C чего начать работу в компании Директору по персоналу

 На первой рабочей встрече с руководителем объявляются цели компании, ставятся цели отдела персонала и директора по персоналу, в частности. Возможны постановки задач, но они согласуются и корректируются после знакомства директора по персоналу с Компанией, ее сотрудниками, правилами компании, подходом к работе, ведущейся работой с персоналом, статистикой и т.д. т.е после проведения аудита и полного вхождения в должность.

С чего начать директору по персоналу в первую очередь? Советуем начать с выяснения ситуации в компании, потребуется провести  аудит, анализ, оценку. Необходимо рассмотреть:

- статистические данные, структуру, качество персонала, текучесть, график работы, потребность в персонале и прочие показатели

- организационные документы, положения, инструкции разработанные в компании (обратить внимание на то, являются ли они «рабочими» документами)

- как организован подбор персонала, адаптация сотрудников, и система обучения в компании

- какие стимулы использовало руководство компании для мотивации сотрудников

- что из себя представляет корпоративная культура компании, взаимоотношения в коллективе (через опрос, беседу с сотрудниками, выяснить атмосферу в коллективе, лояльность сотрудников к компании)

Для оценки текущей ситуации в компании необходимо познакомиться с организацией работы с персоналом. Это можно сделать, изучив основные внутренние нормативные документы («Правила внутреннего распорядка», «Положение о персонале», «Положение о мотивации»,  «Книга сотрудника»), посмотрев отчеты по отделу персонала за предыдущий период.

Не обойтись без беседы с руководителями отделов, сотрудниками компании. Предметный разговор поможет познакомиться, установить контакт с  коллегами, почувствовать настроение в коллективе.
Необходимо посмотреть, какими ресурсами располагает компания. Какой подход к решению вопросов сложился в компании исторически. Это понадобиться для того, чтобы расставить приоритеты в задачах, выбрать подходящие инструменты для их решения и определить бюджет на их реализацию. В ходе аудита и оценки необходимо сделать следущее:

-  оценить насколько отлажена система работы с персоналом, какие задачи позволяет решать, с решением каких задач не справляется, в чем состояла проблема, предложить пути решения.

- необходимо проанализировать все нормативные документы, касающиеся персонала (правила компании, правила внутреннего распорядка, положение о персонале, стандарты работы, если есть книга сотрудника, положения о мотивации персонала и т.д)

- составить программу интервью с руководителями и ключевыми сотрудниками компании (предварительно подготовив круг вопросов), провести анкетирование рядовых сотрудников  

- проанализировать кадровые показатели, их динамику, (показатели текучести персонала, потребность в персонале, скорость закрытия вакансий, процент обученного персонала, стаж работы в компании, и т.п.) сделать выводы и наметить пути решения кадровых проблем  

- рассмотреть каков имидж предприятия на рынке труда, в сфере, к которой относится предприятие, у клиентов компании.

- как построена корпоративная культура, на что делается акцент, что приветствуется, а что запрещается, каков портрет идеального сотрудника

Результатом работы на данном этапе будет отчет, где подробно будут описаны все плюсы и минусы существующей системы работы с персоналом и предложения по планированию работы, учитывая полученную в ходе аудита информацию   

            Параллельно надо приступать к изучению Компетенций Директора по персоналу данной компании, отследить на чем делается акцент в требованиях, как принято в данной компании вести те или иные направления :

  1. Подбор персонала
  2. Обучение, стандарты обслуживания
  3. Адаптация сотрудников, наставничество
  4. Оценка работы
  5. Орг.регламенты, корпоративный стиль и культура
  6. Планирование работы с персоналом и отчетность

Здесь необходимо определить цели, задачи, компетенции  работы Директора по персоналу и  отдела персонала в целом, выделить зоны ответственности, которые потом будут согласовываться с Руководством компании

А далее работа строится по стандартной схеме работы руководителя: планирование, организация, координация, делегирование контроль, анализ.

Начнем с планирования, учитывая результаты аудита составляем план работы. Для этого необходимо определить приоритетные задачи и сроки выполнения, описать необходимые для выполнения условия, назначить ответственных и определить ориентировочные затраты на реализацию.
Совместно с руководством определить ключевые показатели результативности (KPI) для каждой задачи, которые должны быть направлены, в том числе на достижение поставленных задач и компании в целом и отдела персонала в частности. Например, снизить текучесть персонала в компании,  повысить процент обученных сотрудников, увеличить средний стаж работы на предприятии, снизить расходы на персонал, повысить показатели выполнения планов и т.д. После согласования показателей, внести в план необходимые корректировки и утвердить у директора.
Результат работы на данном этапе - утвержденный директором план кадровых задач.
Собственно с определением задач отдела персонала и наличии плана, становится понятен фронт работы отдела. А дальнейшая работа директора по персоналу это организация работы персонала, координация, делегирование полномочий, контроль и анализ.

 

Автор статьи консультант по подбору персонала Башарина Яна, Кадровый центр «Мой район»